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Le présent document résume la méthode de construction d’instruments d’évaluation du transfert des acquis de la formation sur les postes de travail (modèle de Kirkpatrick).
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Canadian Vocational Association / Association canadienne de la formation professionnelle's insight:
Se basant sur le modèle d’évaluation des formations de Kirkpatrick, le principal résultat de l’étude est l’importance capitale de certaines conditions pour que le participant puisse transférer à son travail ce qu’il a appris en formation. Il faut : - qu’il ait eu une bonne formation (utile et pertinente) - qu’on lui procure les moyens d’appliquer - qu’on lui donne l’occasion d’appliquer - et qu’il sente le soutien de son milieu de travail. L’étude montre aussi que le participant pense avoir plus appris s’il a trouvé la formation utile et pertinente pour son travail.
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Une question qui mérite qu’on s’y arrête, car le champ de l’évaluation est vaste : de l’évaluation d’une action de formation à celle du plan de formation, en passant par celle de la performance sociale et économique ou encore de la productivité du département formation, parmi toutes les évaluations auxquelles on pense d’emblée (il y en d’autres). Avec la question subsidiaire du livrable final d’une action d’évaluation, dont on peut convenir qu’il se présentera comme un tableau de bord (de plus en plus souvent électronique) contenant des indicateurs. Lesquels peuvent être « globaux » ou « locaux » (il arrive que les deux se chevauchent).
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